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di Daniela Cardamone, argomento: Orientamento

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Con orientamento professionale si indicano le attività di supporto e di facilitazione alla presa di decisione di un soggetto che si trova a fronteggiare una transizione professionale (scuola /lavoro, disoccupazione/lavoro, lavoro/lavoro). Attualmente, in relazione alla complessità sociale e alla ricorrenza dei momenti di scelta, si tende a non separare il processo di orientamento in fai (orientamento scolastico, orientamento professionale) ma a vederlo come un processo educativo (ed evolutivo) lungo l’arco della vita. Il significato dell’orientamento risiede nel concetto di arco di vita, termine con il quale si intende un periodo di circa 50 anni- più o meno dai 15 ai 65- in cui sotto il profilo oggettivo accadono molte cose: ci si forma, si lavora, si realizza se stessi nei diversi ambiti della propria vita affettiva, familiare, sociale e professionale. In questo contesto l’orientamento può essere definito come una relazione d’aiuto focalizzata sulle risorse del cliente con l’obiettivo di supportarlo nelle decisioni che dovrà assumere nei confronti delle fasi o dei momenti critici del proprio sviluppo personale o professionale. In particolare l’orientamento si riferisce ad una vasta gamma di attività: counselling, assessment, mentoring, risponde a bisogni di conoscenza del contesto, ricostruzione dei percorsi di sviluppo, supporto ai processi decisionali. Tali attività mettono in grado il cliente di identificare le proprie capacità, attitudini, competenze e interessi, di assumere decisioni corrette in relazione alla propria formazione, al proprio sviluppo e alla propria occupazione, inoltre, di gestire lungo l’arco di vita le proprie risorse personali nelle situazioni di apprendimento e di lavoro.

Tre elementi essenziali emergono dalla definizione dell’orientamento:

  • In primo luogo la nozione di relazione d’aiuto, che rimanda ad una concezione dell’orientamento come intervento non direttivo ma responsabilizzante teso a mettere il cliente in condizione di operare le proprie scelte nel massimo dell’autonomia possibile, attraverso un processo autoesplorativo, trasformativo e contestualizzato.
  • L’ampiezza delle modalità di intervento esprimono lo sforzo di calibrare l’orientamento sui concreti bisogni dei clienti.
  • Inoltre la nozione di arco di vita (life long), attraverso cui si considera la domanda portata dal soggetto nel suo insieme e nel suo processo evolutivo personale, sociale, lavorativo.
Risorse soggettive e fattori critici
Per affrontare in maniera produttiva il processo di orientamento è fondamentale considerare le fasi di transizione che ognuno affronta nel corso della vita, definibili come processi di cambiamento da una condizione ad un’altra che oltre ad avere una consistenza oggettiva ne hanno anche e soprattutto una soggettiva, nel senso che la transizione esiste solo nella misura in cui il soggetto la vive come tale.

Nell’ arco della vita sono numerosi i momenti critici, definiti “cerniere”, che corrispondono ad una necessità/possibilità di cambiamento da una condizione oggettiva ad un’altra e che sul piano soggettivo possono essere vissuti come eventi positivi, e quindi potenziali occasioni di sviluppo per il proprio equilibrio psicologico e per l’identità, o come minacce. Le fasi di transizioni accompagnano, precedono o seguono le “cerniere”, sia sul versante professionale che su quello personale. Entrambe richiedono consistenti risorse soggettive. Il livello di stress che accompagna una transizione e il modo in cui viene affrontata varia in rapporto a diversi fattoti si interni che esterni alla persona. Per ciò che riguarda i fattori esterni, essi comprendono principalmente il contesto di riferimento e il supporto che può offrire: dalla famiglia, al gruppo di appartenenza, alle iniziative delle istituzioni pubbliche. Per ciò che concerne i fattori interni, assumono rilevanza diverse componenti emozionale e cognitive, legate all’adeguatezza delle mappe cognitive o degli schemi interpretativi di cui la persona dispone per interpretare una determinata situazione.

Inoltre sul piano comportamentale entrano in gioco alcuni fattori critici nell’analisi delle risorse soggettive: gli stili di coping, la percezione che il soggetto ha delle proprie capacità di portare a termine un compito ( autoefficacia o self-efficacy) e il locus of control.

Con il costrutto di locus of control si fa riferimento al processo di spiegazione causale degli eventi in cui la persona è coinvolta. La relativa attribuzione delle cause può essere interna per cui il soggetto attribuisce a sé la responsabilità dell’accaduto o esterna quando il soggetto percepisce la causa dell’evento non dipendenti da caratteristiche personali. Nel caso in cui il soggetto abbia un locus of control interno per eventi negativi e uno esterno per quelli positivi può andare incontro a perdita di stima per se stesso e a disinvestimento su sé e sul futuro. La situazione ideale è costituita da un locus of control interno sia per eventi negativi che positivi, in questo modo la persona esercita un certo controllo sugli accadimenti, poiché attribuendosi eventi positivi rafforza la sua autostima, e attribuendosi anche quelli negativi si assume la responsabilità degli errori commessi e ha la possibilità di elaborare nuove strategie per ovviare ad essi.

Per quanto riguarda l’autoefficacia si può definire il costrutto in questi termini: l’insieme di credenze nutrite dalla persona in relazione alle proprie capacità di attuare i comportamenti necessari per raggiungere determinati risultati e obiettivi. Tali credenze permettono alla persona di percepirsi come empowered ossia determinata ed efficace rispetto un determinato compito. All’opposto dei soggetti empowered vi sono gli helplessnes, ossia coloro che assumono un atteggiamento passivo nel confronto con gli eventi, senza cercare di intervenire su di essi per modificali a causa di ripetute esposizioni a situazioni da loro non controllabili; tali soggetti fanno attribuzioni esterne, individuando la causa al di fuori del loro controllo e assumendo un comportamento evitante. Nell’orientamento una tale situazione definita di “impotenza appresa” richiede una serie di interventi volti a favorire l’ empowerment, cioè rendere maggiormente consapevoli i clienti delle loro risorse, interne ed esterne, e delle loro potenzialità, al fine di rafforzare la capacità di autodeterminazione e autoregolazione sviluppando parallelamente un sentimento di autostima e autoefficacia.

Inoltre tra le strategie individuali a disposizione per fronteggiare le difficoltà vi sono le cosiddette strategie di coping, intese come attivazione di specifici comportamenti volti alla risoluzione di un problema, quindi di eventi potenzialmente stressogeni. E’ proprio nelle fasi di transizione che tali strategie assumono un ruolo cruciale. Attraverso il significato attribuito al problema, le persone possono mettere in atto strategie di coping adeguate o non produttive. Quindi la dimensione valutativa assume un ruolo fondamentale, poichè attraverso una prima valutazione il soggetto sarà in grado di orientarsi e di reagire in modo adeguato all’ambiente circostante.

Secondo Lazarus (1966), esistono due funzioni di coping: una focalizzata sul problema, l’altra focalizzata sull’emozione. La prima funzione tende a modificare l’impatto di un problema attraverso il tentativo di modificare la situazione esterna, al contrario la seconda funzione tende alla modifica dell’esperienza soggettiva e degli eventuali aspetti negativi ad essa correlati. Inoltre l’autore individua tre modalità di utilizzo del coping:
  1. Strategia focalizzata sul problema: è relativa alla fiducia nelle proprie capacità di problem solving , poiché rinforza la capacità di affrontare situazioni problematiche future e innalza l’ autostima. E’ una strategia efficace poiché consiste nell’utilizzo ottimizzato delle risorse personali.
  2. Strategia della ricerca del sostegno sociale: si focalizza sulle emozioni e sulla ricerca attiva delle relazioni e di un supporto.
  3. Strategia dell’evitamento: comprende sia una componente di fuga dal compito che di evitamento delle relazioni sociali.
In ambito orientativo sarebbero auspicabili strategie focalizzate sul problema, poiché lo “stile” con cui si affrontano i momenti di transizione , influisce sulla capacità di prefigurarsi scelte future basate su un esame di realtà e sull’ esplorazione delle proprie risorse.

Un altro fattore da fondamentale per il buon superamento delle criticità nella vita professionale e personale dell’individuo definibile come risorsa soggettiva è la motivazione: complesso processo delle forze che attivano, dirigono e sostengono il comportamento nel corso del tempo. Ognuno di noi compie delle azioni per degli scopi, per raggiungere delle mete, per conseguire degli obiettivi. Tuttavia non sempre siamo del tutto consapevoli dei motivi che ci spingono ad agire in un determinato modo piuttosto che in un altro.

La motivazione è un qualcosa che spinge all’azione, al raggiungimento di un determinato obiettivo; è una spinta che, sulla base di un impulso, un bisogno, un desiderio, un interesse, un’aspirazione, una curiosità porta l’individuo ad agire verso mete ben precise.

Inoltre la motivazione può essere di due tipi:
  • Motivazione intrinseca: l’individuo è indotto ad assumere determinati comportamenti mosso dal desiderio di mobilitare le proprie capacità. Questo tipo motivazione spinge l’individuo a fronteggiare le situazioni perché ha il desiderio di mettersi alla prova, sente di farcela, di essere competente rispetto a quel determinato compito. Quindi cerca egli stesso degli stimoli che gli consentano di mettersi alla prova, di misurare le sue competenze e le sua capacità.
  • Motivazione estrinseca: è riferita ai comportamenti attivati solamente in presenza di ricompense gradite all’individuo, oppure agli atteggiamenti assunti con l’obiettivo di evitare una punizione.
Attualmente la teoria maggiormente accreditata nell’ambito della motivazione al lavoro è quella di Locke (1968). L’autore incentra l’analisi della motivazione sulla relazione tra obiettivi consapevoli, intenzioni, e prestazioni professionali. Gli obiettivi professionali (goal) sono visti come le più forti determinanti cognitive del comportamento sul lavoro e direzionano l’attenzione, mobilitando la concentrazione e facilitando l’elaborazione e lo sviluppo di strategie. Perché gli obbiettivi possano influenzare positivamente la performance occorre che gli individui siano consapevoli dell’obiettivo e conoscano come fare per raggiungerlo. Risulta vantaggioso che gli obiettivi:
  • Siano pubblici ed esplicitati.
  • Abbiano un adeguato livello di complessità.
  • Siano definiti in modo chiaro e il loro raggiungimento sia esplicitato con dei feed-back
  • Siano stabiliti in una condizione di percepita autoefficacia.
  • Vengano assegnati da persone che godono di stima e alle quali venga attribuita una certa competenza.
In ambito orientativo, risultano di fondamentale importanza i motivi per cui gli individui intraprendono taluni percorsi rispetto ad altri. Infatti il processo di scelta è strettamente legata alla motivazione a iniziare/modificare certi comportamenti la cui direzione è determinata dall’attrattiva esercitata dalle diverse alternative. Spesso nei soggetti in transizione, la psicologia della motivazione rappresenta la chiave per comprendere atteggiamenti e comportamenti e fornisce gli strumenti per supportare i soggetti nei momenti di disorientamento.

Il lavoro dell’orientatore
Il superamento delle criticità e il progetto di futuro personale e professionale sono tanto più realistici e con probabilità di successo, quanto più sono fondati su risorse disponibili, identificate come conoscenze, capacità e competenze. La mobilitazione di tali risorse richiede la messa in atto di processi decisionali corretti che tengano conto, oltre che dei dati di contesto (vincoli e opportunità), degli elementi soggettivi sopra citati.

Il lavoro dell’orientatore, si colloca in tale ambito, poiché insieme al cliente esplora alcuni punti fondamentali:
  1. Desideri e motivazioni del cliente
  2. Ambiente e contesto del cliente
  3. Capacità e caratteristiche psicosociali del cliente
  4. Vincoli e opportunità che derivano dalla storia del cliente
  5. Desideri e motivazioni del cliente
Per quanto riguarda l’ambito dei desideri e delle motivazioni del cliente, bisogna valutare quanto ciò che viene espresso sia “autentico”. La domanda di aiuto del cliente rappresenta il contenuto esplicito di ciò che il cliente richiede, tale domanda è relativa agli aspetti consapevoli che possono essere influenzati o distorti da meccanismi difensivi. Il bisogno rappresenta invece la dimensione “retrostante” alla domanda, ciò che in profondità motiva e indirizza. Proprio per questo tra domanda e bisogno spesso non vi è linearità, anzi la prima può celare il secondo.

Dati questi presupposti, il lavoro dell’orientatore si muoverà su due direttrici:
  • Da un lato favorendo, con il counselling, con il colloquio, talvolta con l’uso del gruppo, ma sempre in maniera destrutturata e aperta, la focalizzazione da parte del cliente delle proprie motivazioni, consentendo anche l’emergere di contraddizioni e di ambivalenze, mostrandone i significati e i limiti, indagando sulle ragioni delle stesse e su ciò che rappresentano. Occorre poi riferire queste motivazioni all’autoimmagine e all’identità del soggetto, per trovare la coerenza (o l’incoerenza) con altri aspetti del carattere dello stesso, con la sua storia, con le scelte effettuate nel passato
  • Dall’altro, una volta messi a fuoco desideri e motivazioni, occorre mostrarne i limiti, poiché se non sorretti da altri elementi, costituiscono un fondamento insufficiente per assumere decisioni.
Ciò è utile a delineare un primo quadro di riferimento entro cui si svolgerà il processo decisionale, fase in cui il cliente avrà fatto propri, attraverso momenti di restituzione, gli elementi emersi, poiché è inserito in un processo volto, con l’aiuto del counsellor, all’autonomia a alla responsabilizzazione del cliente.

Ambiente e contesto del cliente
Il lavoro del counsellor, nel processo di orientamento, consiste nel supportare il cliente nell’esame della “cerniera” o della fase di transizione che incontra, tenendo conto, nelle decisioni che assume, degli elementi di contesto che contribuiscono a definire i “confini” entro i quali la decisione appare realistica e concreta. Con elementi di contesto si intende la conoscenza del mercato del lavoro, cioè il tessuto socio-economico ad esso sottostante, e le condizioni socio-economiche e culturali del cliente. L’obiettivo è far si che il cliente confronti, ponga in relazione, i desideri e le motivazioni con gli elementi di contesto per una reciproca verifica, per un reciproco adattamento: desideri e motivazioni devono fare i conti con la realtà. In termini orientativi, ricercare e disporre di informazioni appropriate ed essere in grado di utilizzarle concretamente fa parte di quell’insieme di risorse personali che il cliente, con l’aiuto del counsellor, dovrà utilizzare nell’ambito di un percorso in cui interessa la quantità e la qualità delle conoscenze possedute, la capacità della loro acquisizione, e la capacità di utilizzarle nel quadro di un corretto processo decisionale.

Capacità e caratteristiche psicosociali del cliente
In vista di una progettazione del futuro professionale è necessario che la persona fondi tale progetto su una puntuale consapevolezza della caratteristiche del proprio mondo “interno”. Siamo dentro il problema dell’apprezzamento delle capacità e delle competenze psicosociali del cliente e della consapevolezza dello stesso della relazione che esiste tra queste risorse e la probabilità di successo del suo progetto. Le capacità possono essere raggruppate in tre tipologie:
  • Base skills, cioè le capacità di base, costituite da risorse soggettive elementari, la cui “consistenza”, cioè il grado o livello nel quale devono essere possedute costituisce una necessità: ove manchino il soggetto prima ancora di incontrare difficoltà scolastiche o lavorative è a rischio di esclusione sociale. Tali capacità logico-deduttive, matematiche, linguistiche. In rapporto a queste capacità, il lavoro del counsellor è relativamente semplice: non è difficile infatti accompagnare il cliente nella loro ricognizione e valutazione. Più difficile è la restituzione cioè la discussione del loro rilievo in rapporto alle motivazioni e ai dati di contesto e nella prospettiva delle scelte da assumere,in previsione delle possibili resistenze del cliente.
  • Life skills, e cioè quelle capacità trasversali e spendibili life long, che costituiscono un elemento distintivo del soggetto da caratterizzarne le attività di studio e professionali ma anche più direttamente personali e relazionali. Consistono in capacità comunicative, decisionali, cooperative e di essere flessibili e adattabili a contesti diversi. Il lavoro del counsellor in rapporto a tali capacità si rivela più complesso. Occorre da un lato accompagnare il cliente nell’esplorazione di queste capacità e nella comprensione del loro significato, ma anche nella mappatura delle sue potenzialità, inoltre occorre metterlo in grado di rapportarle alle diverse situazioni ai diversi problemi che potrebbero presentarsi in futuro.
  • Core skills, sono definibili come quelle capacità necessarie in rapporto allo svolgimento di una data attività o un particolare compito, anche definibili come job requirement, ossia le capacità necessarie per una data mansione.
Nell’ ambito dell’orientamento la fase valutativa o esplorativa delle caratteristiche del cliente si definisce assessment psicosociale o self assesment , che indipendentemente dal criterio o dal metodo utilizzato, non avviene nella logica della diagnosi psicologica o della misura delle specifiche caratteristiche. Due sono i momenti cruciale nell’orientamento:
  • Quello dell’assessment, che consiste essenzialmente nell’esplorazione, che il cliente è chiamato a fare, di caratteristiche psicosociali e di capacità in rapporto a specifici elementi di contesto o a specificare performance che lo stesso è chiamato ad esprimere o che potrebbe o vorrebbe esprimere. Qualunque siano gli strumenti utilizzati è importante che le valutazioni mettano a confronto skill con obiettivi, consentendo di individuare quelli per i quali appaiono adeguate, quelle per quali appaiono insufficienti, quelle che appaiono sovradimensionate, ricavando da questo confronto le opportune conseguenze, che in base agli altri elementi emersi dal percorso orientativo, potranno consistere in ridimensionamento degli obiettivi, nuovi apprendimenti, adattamento alle motivazioni.
  • Il secondo momento è quello della restituzione che non è finalizzata al semplice riferimento degli esiti dell’esplorazione, piuttosto ad una effettiva comprensione, presa di consapevolezza e accettazione da parte del cliente degli elementi emersi nel corso dell’assessment: questo costituisce un momento critico che implica da parte del cliente una “ritaratura” dei propri obiettivi, sul piano esplicito, ma a livello più profondo della stessa identità personale e professionale, con la conseguente comparsa di difese, razionalizzazioni, fughe, resistenze. La professionalità del counsellor si esprime nel quadro della relazione d’aiuto, attraverso l’interpretazione, il sostegno psicologico, il potenziamento degli elementi positivi, l’esplicitazione delle resistenze, in altre parole con il counselling.
Vincoli e opportunità che derivano dalla storia del cliente
La ricostruzione della “storia”del cliente costituisce un momento essenziale nel processo di orientamento. Il lavoro del counsellor consiste nell’offrire una guida, uno schema di ricostruzione e analisi, attraverso il quale è possibile pervenire ad una reale mappatura delle aree che assumono significato e importanza in vista degli obiettivi che il cliente stesso si pone. Le aree di esplorazione riguardano le conoscenze ed esperienze maturate, nonché le competenze di fatto disponibili. Da tale analisi emergeranno vincoli ed opportunità per il progetto professionale.

Riferimenti bibliografici

Sangiorgi G., L’orientamento. Teorie, strumenti, pratiche professionali, Carocci Editore, 2005 Euro 16,60

Guichard J., Huteau M., Psicologia dell’orientamento professionale. Teorie pratiche per orientare la scelta negli studi e nelle professioni, Raffaelo Cortina Editore, 2003 Euro 29,00

Di Fabio A., Psicologia dell’orientamento, problemi, metodi, strumenti, Giunti, Firenze, 1998 Euro 24,00

Di Fabio A, Counselling, dalla teoria all’applicazione, Giunti, 1999 Euro 22,00

Lazarus R. S., Psycological Stress and Coping Process; Mc Graw Hill, 1966, New York, Cit. in : Sangiorgi G., L’orientamento. Teorie, strumenti, pratiche professionali, Carocci Editore, 2005

Locke E.A., Towards a theory of Task Motivation and Incentives, in “Organizational Behaviour and Human Performance”, 3, pp. 157-89 Cit. in : Sangiorgi G., L’orientamento. Teorie, strumenti, pratiche professionali, Carocci Editore, 2005


 
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